VIERSTUFIGE POTENZIALANALYSE

Durchschnittlich wird rund 40 - 60 % des Talentpotenzials der Mitarbeitenden noch nicht genutzt.

Ihr Mehrnutzen

1. Stufe

• Welches einzigartige Talentpotenzial (Begabung) mit 10 Talentfaktoren haben Ihre Mitarbeitenden?
• Welche Stärken und Schwächen weisen sie in den Führungs-, Selbst- und Sozialkompetenzen auf?
• Neu; welches noch brachliegende Entwicklungspotenzial (grüne Linie) für die maßgeschneiderte Nachfolge-, Laufbahn- und Entwicklungsplanung ist vorhanden? 

2. Stufe 

• Wie stark nutzen Ihre Mitarbeitenden ihr Talentpotenzial in ihren aktuellen Tätigkeiten? Erfahrungen zeigen, dass rund 40 - 60 % des Talentpotenzials noch nicht genutzt wird. Eine sehr hohe Wertschöpfungssteigerung ist Ihnen jetzt mit dem Bambeck-Master-Profil möglich.

3. Stufe 

• Welche Optionen von Aufgabenerweiterung, -bereicherung oder Neuplatzierung passen am besten zu den individuellen Talentpotenzialen Ihrer Mitarbeitenden? 
• Welche Kerntalente sollen noch gezielt ausgebildet werden?
• Welche Führungs-, Selbst- und Sozialkompetenzen sollen noch maßgeschneidert weiterentwickelt werden?

4. Stufe

• Exklusiv neu; welche noch unbewusst angezogenen mentalen Handbremsen sabotieren den vollen Erfolg Ihrer Mitarbeitenden?
• Wie Sie die Handbremsen lösen können erfahren Sie unter Firmen / Triad-Handbremsenlösen-Coaching. 

Die Gesamtheit der einzigartigen Talentpotenziale Ihrer Mitarbeitenden ist das strategische, einzigartige Erfolgspotenzial Ihrer Firma zur entscheidenden Wettbewerbsdifferenzierung und zum nachhaltigen Wachstum. 

VIER STUFEN DER POTENZIALANALYSE

I. POTENZIALERKENNUNG

Welche einzigartigen Talent- und Verhaltenspotenziale besitzen Ihre Mitarbeitenden?

Sie erkennen: 

• Das angeborene einzigartige Talentpotenzial (65 % genetisch) mit 10 möglichen Kerntalenten; die Grundlage für permanent andere und bessere Spitzenleistungen.

• Neu das Erfolgs- und Zufriedenheitspotenzial; was man gut kann, das macht man gerne.

• Die Stärken und Schwächen zu 5 Führungskompetenzen.

• Die Stärken und Schwächen zu 17 Selbst- und 9 Sozialkompetenzen (Verhaltenspotenzial).

• Das Entwicklungspotenzial (grüne Linie); die Grundlage für die maßgeschneiderte Nachfolge-, Laufbahn- und Entwicklungsplanung.

• Die drei noch möglichen unbewusst angezogenen Handbremsen, die die Energie blockieren und den vollen Erfolg sabotieren.

Auf den Punkt

Die Währung der einzigartigen Talentpotenziale Ihrer Mitarbeitenden ist 
Marktdifferenzierung, Erfolg, Wachstum und Alleinstellung.
 

Von der grauen Maus zum Star

Ivan war als Software-Programmierer eines IT-Unternehmens eine graue Maus unter 400 Angestellten. Mit der Potenzialanalyse erkannte man seinen genialen "Komplexitäts-Dreisprung" zur Lösung von komplexen Problemen und für die Leitung von komplexen Projekten mit 1. Erfassung (Analytisches Denken), 2. Bewertung von Komplexität  (Komplexitätsbewältigung) und 3. Gestaltung von komplexen Problemlösungen (Kreativität). Als bester Systemprogrammierer wurde er dann auch der Star der Firma.

Das Talentpotenzial ist nicht etwas, was man erlernt,
sondern etwas, das man mit dem Bambeck-Master-Profil freilegt.
 

II. TALENTPOTENZIALNUTZUNGSGRAD-ANALYSE

Wie stark nutzen Ihrer Leistungsträger ihr Talentpotenzial aktuell?

• Wie hoch ist der aktuelle Talentpotenzial-Nutzungsgrad Ihrer Leistungsträger?

• Erfahrungsgemäß wird in Firmen rund 40 - 60 % der Talentpotenziale noch nicht genutzt.

• Wertschöpfungssteigerungen von mehr als 100 % sind jetzt möglich.

• Sie erkennen neu auch die noch ungenutzten Entwicklungs- bzw. Wertschöpfungspotenziale zu den Führungs-, Selbst- und Sozialkompetenzen.
   

         Auf den Punkt

Nicht härter; aber smarter!
Das Talentpotenzial smarter nutzen.
 

Talentpotenzial-Nutzungsgrad von nur 44 %

Alexandra fühlte sich als HR-Spezialistin bei einem deutschen Großkonzern stark unterfordert. Die Talentpotenzialnutzungsgrad-Analyse ergab denn auch einen niedrigen Talentnutzungsgrad von nur 44%,
was einer Wertschöpfungssteigerung von 127% entspricht

III. TALENTPOTENZIALBASIERTE AUFGABENERWEITERUNG, -BEREICHERUNG ODER NEUPLATZIERUNG

Wie nutzen Sie am besten das volle Talentpotenzial Ihrer Mitarbeitenden?

• Sie erweitern oder bereichern maßgeschneidert ihre Tätigkeiten auf der Grundlage des noch ungenutzen Talentpotenzials.

• Bei einem Talentnutzungsgrad  von 50% und darunter sollten Sie eine Neupositionierung in Betracht ziehen.

• Damit erhöhen Sie stark die Selbstmotivation, Innovation, Produktivität und binden die Besten an Ihre Firma.
   

Auf den Punkt

Nur Mitarbeitende, die mit ihren unverwechselbaren Talentpotenzialen in ihren dazu passenden Tätigkeiten sind,
erbringen hoch selbstmotiviert permanent andere und einmalige Spitzenleistungen.

Talentfokussierte Neupositionierung zum Einkaufsleiter

Mauro war von der Leitung einer Warenhauskette als zukünftiger Leiter Verkauf gesetzt. Die von ihm gewünschte Potenzialanalyse mit dem Bambeck-Master-
Profil brachte es an den Tag. Er besitzt nicht das Talentpotenzial zum Verkäufer (tiefe Beratungskompetenz und tiefes BETA). Er hat das Talentpotenzial und die Führungskompetenzen zum Einkaufsleiter.

Setzen Sie Ihre Leistungsträger mit ihren einzigartigen Talentpotenzialen auf die größten Chancen an.
Dies führt direkt zu einem Spitzenunternehmen.

Nach Jim Collins «Der Weg zu den Besten»

IV. DREI MÖGLICHE UNBEWUSST ANGEZOGENE HANDBREMSEN

Sind noch unbewusste Sabotageprogramme vorhanden, die den vollen Erfolg und das authentische Verhalten sabotieren?

• Sie erkennen, welche Handbremsen; Macht - Ablehnung, Kritik - Verkümmerung, Dominanz - Abhängigkeit, noch unbewusst angezogen sind.

• Sie erkennen die Handbremsen lange bevor die Bremsspuren immer länger werden und den Erfolg immer stärker sabotieren. 
   

Auf den Punkt

Wir glauben Erfahrungen zu machen, aber die Erfahrungen machen uns.
Eugène Ionesco
 

Unbewußt angezogene Handbremse eines CEO

Für den CEO eines Großunternehmens wurde seine unbewusst angezogene Handbremse bei der Stressresistenz (Versagensangst) mit den stark negativen Auswirkungen auf die Kontaktfähigkeit, Zuhörfähigkeit, Redegewandtheit, Verhandlungskompetenz und Beratungskompetenz zum «inoffiziellen» Hauptgrund für seine Entlassung.
 

Je früher man die unbewussten Handbremsen löst, desto kürzer wird die Bremsspur.